La situation juridique de la femme enceinte sur le plan professionnel

Une croyance populaire fait croire qu’une femme enceinte ne peut apporter grand chose en entreprise, et même dans la société en général, à cause de son ventre arrondi qui l’empêche de bien se mouvoir.

Ce préjugé existe encore dans certaines entreprises et nombreux sont ces employeurs qui refusent d’embaucher des femmes enceintes ou qui les licencient sous prétexte qu’elles sont moins productives.

J’ai récemment eu écho du cas d’une tata ayant vécu cette situation. J’ai donc décidé d’en parler. Fouiner dans le code du travail pour voir ce que prévoit la loi pour les femmes enceintes.

Une femme enceinte peut-elle exercer en entreprise ? Peut-elle être licenciée à cause de son état ? Un employeur peut-il résilier un contrat dès l’annonce d’une grossesse ? Quelles sont les obligations de celui-ci envers la femme enceinte ? Quels sont les recours en cas de licenciement pour motif de grossesse ?

Autant de questions auxquelles nous essaierons de répondre étape par étape, pour être toutes et tous au même niveau d’information.

La femme enceinte en entreprise : droits et devoirs

À la question de savoir si une femme enceinte peut exercer dans une entreprise ou être licenciée par un employeur à cause de son état, nous trouvons une réponse aux Articles 23 alinéa 3 et 23 alinéa 4 du nouveau code de travail de Côte d’Ivoire.

Art. 23.3 : « L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai, sous réserve des dispositions de l’article 23.7, prononcer une mutation d’emploi ou de poste de travail. Il lui est également interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse, de l’intéressée.

Lors de la visite médicale d’embauche, la femme enceinte peut présenter un dossier incomplet si certains examens normalement prescrits se révèlent dangereux pour sa santé ou celle de l’embryon. Les examens non effectués sont reportés après l’accouchement. »

Art. 23.4 : « Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit. »

Ces deux articles détaillent et mettent bien que la loi protège la femme enceinte. Elle peut postuler pour un emploi et ne peut être exclue à cause de son état, ni être renvoyée, ni voir son contrat résilié parce qu’elle est enceinte. Eh oui, mesdames, on ne peut vous refuser un emploi en évoquant comme motif votre ventre arrondi.

Néanmoins, un employeur peut résilier le contrat d’une femme enceinte s’il justifie d’une faute lourde de l’intéressée. En outre, il peut le faire s’il se trouve dans l’impossibilité de maintenir ledit contrat pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption d’un enfant de moins de 15 ans.

Par ailleurs, le code du travail prévoit que le licenciement d’une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur par tout moyen laissant trace écrite, soit un certificat médical justifiant qu’elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d’un enfant placé en vue de son adoption âgé moins de 15 ans avant la notification du licenciement ; cette attestation est délivrée selon le cas par lé médecin traitant ou le juge de tutelle.

La loi va encore plus loin en laissant le libre choix à une femme enceinte de rompre ou non et son contrat à n’importe quel moment et sans préavis. « Toute femme en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture du contrat. » Art 23.5. Et cette disposition est valable pour la période d’allaitement

L’exemple le plus éloquent des droits accordés à la femme enceinte est le congé maternité. Dans l’article 23.6 du code du travail, on peut lire que : « La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines consécutives dont six semaines avant la date présumée de l’accouchement et huit semaines après la date de celui-ci.

La période post-natale des huit semaines est augmentée de deux semaines en cas de naissance multiple… »

Dans le cas où, pendant sa grossesse, la femme a fait l’objet d’un changement de poste ou d’une affectation, en raison de son état de grossesse, elle est réintégrée dans l’emploi occupé avant cette affectation lorsqu’elle reprend son travail à l’issue de la période de suspension de son contrat pour congé de maternité.

Les obligations de l’employeur envers la femme enceinte.

Si un employeur ne souhaite pas garder la femme enceinte, il y a des dispositions à prendre pour que les deux parties soient satisfaites. Ainsi, selon l’Art. 23.7 : « Les dispositions de l’article 23.3 ne font pas obstacle à la mutation temporaire dans un autre emploi ou poste de travail de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l’employeur, si l’état de santé médicalement constaté l’exige.

En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée, la mutation ne peut être effectuée qu’après avis du médecin-inspecteur du travail communiqué aux parties intéressées.

La mutation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial.

Elle ne doit entraîner aucune diminution de rémunération même si le nouveau poste est inférieur à celui occupé habituellement.

En cas de désaccord, la rupture qui en découle est réputée être du fait de l’employeur. »

Art.23.8.- « Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître à la femme en état de grossesse et au médecin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacle à son reclassement provisoire. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du congé légal de maternité. La femme salariée bénéficie dans ce cas d’une garantie de rémunération à la charge de l’employeur. »

Les deux articles susmentionnés engagent l’employeur. C’est à l’employeur qu’incombe donc la responsabilité de muter la salariée enceinte dans un autre service, mais avec le même salaire si celui-ci ne peut proposer un autre emploi. Il peut par exemple remplacer la salariée par une autre s’il trouve ou pense qu’elle peut ralentir le travail au poste qu’elle occupe. Il n’a cependant pas le droit de la licencier.

Recours d’une femme enceinte en cas de licenciement basé sur son état

En cas de licenciement basé sur son état, une femme enceinte pourra réclamer auprès des juridictions compétentes des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Pour ce qui est de la procédure, la femme enceinte affectée par un licenciement devra d’abord saisir l’inspecteur du travail du ressort du lieu de son entreprise aux fins d’une tentative de règlement amiable. En cas d’échec de ce préalable, elle sera fondée à saisir le Tribunal du travail au moyen d’une requête adressée au Président du Tribunal.

Vous êtes désormais averties, mesdames, sur ce que dit la loi pendant votre période de grossesse et les éventuelles sanctions prévues contre les employeurs qui ne la respectent pas.

À très bientôt et, d’ici là, prenez soin de vous !